Transfersozialplan

Der Transfersozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die die Unterstützung des Transfers der Arbeitnehmer in eine neue Beschäftigung regelt. Im Vordergrund steht die Verwendung von Abfindungsleistungen für Maßnahmen zur Unterstützung der Integration der Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt, so die Bundesagentur für Arbeit in einem Glossar.

Transfersozialplan oder der klassische Abfindungssozialplan, vor dieser Alternative werden in den Krisenjahren 2009 und 2010 mehr Betriebsräte als zuvor stehen. Bei Rosenthal wurden auf der Basis einer Vereinbarung mit dem Gesamtbetriebsrat eine Transfergesellschaft gegründet. Bei Karmann werden die Mitarbeiter ebenfalls in eine Transfergesellschaft wechseln. Ein Transfersozialplan muss aber Abfindungen gar nicht ausschliessen, sondern kann beide Möglichkeiten - Qualifizierung/Vermittlung und Abfindung - kombinieren.

Die Bundesregierung hat schon angekündigt, die Regelungen für Transfergesellschaften auszuweiten und zu modifizieren, um nach dem Auslaufen von Kurzarbeit Massenentlassungen zu verhindern. Unter anderem soll den Beschäftigten auch ermöglicht werden, aus der Transfergesellschaft wieder in den Beschäftigungsbetrieb zurückzukehren, wenn sich die Auftragslage verbessert.

Beschäftigte in einer Transfergesellschaft (auch Beschäftigungsgesellschaft, Qualifizierungsgesellschaft, BQG oder Transfer- und Personalentwicklungsgesellschaft genannt) erhalten zwölf Monate lang das so genannte Transferkurzarbeitergeld, das in etwa dem Arbeitslosengeld I entspricht, also 60 Prozent des alten Lohns, 67 Prozent mit Kindern. Manchmal wird vom ehemaligen Arbeitgeber weiter aufgestockt. Für Mitarbeiter, die in eine Transfergesellschaft eintreten, ergeben sich nicht nur die Vorteile einer Weiterqualifizierung. Das Transferkurzarbeitergeld wird nämlich nicht auf die Bezugsdauer für das Arbeitslosengeld angerechnet. So kann praktisch die soziale Absicherung bis zum Bezug von ALG II verlängert werden; das Risiko zum Hartz-IV Bezieher zu werden, wird verringert.

Die Vermittlungsquoten sind nach einer von der Bundesagentur für Arbeit selbst in Auftrag gegebenen Studie der IZA allerdings nicht besser als bei der Vermittlung durch die Arbeitsagenturen.

Ohne Zustimmung des Betriebsrats läuft allerdings nichts. In einem Transfersozialplan (eigentlich eine Kombination von Interessenausgleich und Sozialplan) wird nämlich der freiwillige Übertritt der von Arbeitslosigkeit bedrohten Mitarbeiter in einen befristeten Arbeitsvertrag in einer Transfergesellschaft vereinbart. Der Arbeitnehmer ist dann in sog. "Transferkurzarbeit Null". Grundlage des Übertritts ist neben den kollektivrechtlichen Regelungen ein sog. dreiseitiger Vertrag zwischen Arbeitnehmer, bisherigem Arbeitgeber und Transfergesellschaft.

In der Transfergesellschaft wird eine betrieblich eigenständige Einheit (beE) gegründet. Die Kosten der Arbeitnehmer in der Transfergesellschaft werden durch das Transferkurzarbeitergeld der Bundesagentur für Arbeit nach § 216 b SGB III, die Remanenzkosten und Aufstockungsbeträge zum Transferkurzarbeitergeld durch den abgebenden Betrieb finanziert. Auf Transferkurzarbeitergeld besteht bei betriebsbedingter Personalreduzierung und Einbindung einer Transfergesellschaft zur Beschleunigung der Vermittlung ohne Eintritt von Arbeitslosigkeit ein Rechtsanspruch.

Die Chance auf einen schnellen Eintritt in das Berufsleben wird gefördert durch

    * die Beratung der Betroffenen (Information über die Situation am Arbeitsmarkt, Profiling)
    * die Unterstützung bei der direkten Vermittlung in neue Arbeit.
    * das Bewerbungstraining.
    * die Qualifizierung.
    * die Unterstützung bei der Existenzgründung.

Weitere Regelungen in Transfersozialplänen können sein:

    * Abkehrprämien/Prämien für Frühentscheider
    * Mobilitätsprämien - Ausgleich des Minderentgeltes bei einem neuen Arbeitgeber für eine bestimmte Zeit.

Die im Transfersozialplan vereinbarten Hilfestellungen für die betroffenen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind durch die Unternehmen zu finanzieren.

In vielen Fällen ist eine öffentliche Förderung durch die Agenturen für Arbeit möglich.

Die wichtigsten Fördermöglichkeiten sind:

    * Transfermaßnahmen (§ 216a SGB III)
    * Transferkurzarbeitergeld (§ 216b SGB III)

Ausserdem gibt es weitere Förderinstrumente (z.B. ESF Mittel).

Die nach § 216a SGB geförderte Outplacementberatung (Gruppenoutplacement) soll noch während der Beschäftigung beim freisetzenden Arbeitgeber den Mitarbeitern neue Chancen im ersten Arbeitsmarkt eröffnen.

Die nach § 216b SGB geförderte Transfergesellschaft ermöglicht den Betroffenen, den Bezug von Arbeitslosengeld um bis zu einem Jahr zu verlängern und diese Zeit für eine aktive Vermittlung und/oder die vorbereitende Qualifizierung zu nutzen.

In der Regel muss in diesem Zusammenhang die Einrichtung einer Transferagentur oder Transfergesellschaft im Sozialplan vereinbart werden.

Auch viele zu recht von Betriebsräten angeführte Nachteile beruhen auf realen Erfahrungen mit Anbietern, Unternehmen und Insolvenzverwaltern, die einseitig ihre finanziellen Interessen im Auge hatten.

So ist es verbreitete Praxis, auf die betroffenen Arbeitnehmer massiven Druck auszuüben, um diese zu einem Wechsel in die Beschäftigungsgesellschaft schon vor Ablauf ihrer normalen Kündigungsfrist zu bewegen. Diese Verfahrensweise führt zu Einsparungen des Arbeitgeeber und im Ergebnis dazu, dass die betroffenen Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz in der Beschäftigungsgesellschaft über das Opfer der Kündigungsfrits mitfinanzieren.

Trotzdem lassen sich die Nachteile durch entsprechende Regelungen im Transfersozialplan gut eindämmen.
 
Ein Muster für einen Transfersozialplan lässt sich aufgrund der unterschiedlichen Voraussetzungen und Regelungswünsche der Arbeitnehmer, Betriebsräte und Unternehmen nicht entwickeln.

Wichtig ist, dass Betriebsräte Regelungen in den Vereinbarungen treffen, die Missbrauch verhindern und eine Umgehung der Sozialauswahl durch einen Betriebsübernehmer.

Inhalte eines Transfersozialplans müssen daher u.a. sein:

• Fixierung des Auftrags für die Transfergesellschaft und Agentur mit genauen Regeln für Reportings und Rechenschaft


• Ruhensvereinbarung (Recht des Arbeitnehmers, den Vertrag mit der bBE sechs Monate ruhen zu lassen, um eine neue Beschäftigung risikolos ausprobieren zu können)


• Gleiche Zahl von Urlaubstagen wie im früheren Betrieb


• u.v.m.

Betriebsräte sollten versierte anwaltliche Berater zu den Verhandlungen hinzuziehen. Nach § 111 Satz 3 BetrVG hat der Betriebsrat das Recht, bei Betriebsänderungen wie der Einrichtung einer Transfergesellschaft einen Sachverständigen hinzuzuziehen.

Materialien zu Transfersozialplan, Transfergesellschaft und Transferagentur

Merkblatt Transferleistungen Bundesagentur für Arbeit

Beratungs- und Interpretationshilfe (interne Arbeitshilfe der Arbeitsagenturen)

Aktuelle Handlungsanweisung

Gesetzliche Vorschriften zu Transfersozialplan, Transfergesellschaft und Transferagentur

§ 216a SGB III
Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen

(1) Die Teilnahme von Arbeitnehmern, die auf Grund von Betriebsänderungen oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses von Arbeitslosigkeit bedroht sind, an Transfermaßnahmen wird gefördert, wenn

1.    die Maßnahme von einem Dritten durchgeführt wird,
2.    die vorgesehene Maßnahme der Eingliederung der Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt dienen soll,
3.    die Durchführung der Maßnahme gesichert ist und
4.    ein System zur Sicherung der Qualität angewendet wird.

Transfermaßnahmen sind alle Maßnahmen zur Eingliederung von Arbeitnehmern in den Arbeitsmarkt, an deren Finanzierung sich Arbeitgeber angemessen beteiligen. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten Betriebsänderungen im Sinne des § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes unabhängig von der Unternehmensgröße und der Anwendbarkeit des Betriebsverfassungsgesetzes im jeweiligen Betrieb.

(2) Die Förderung wird als Zuschuss gewährt. Der Zuschuss beträgt 50 Prozent der aufzuwendenden Maßnahmekosten, jedoch höchstens 2.500 Euro je gefördertem Arbeitnehmer.

(3) Eine Förderung ist ausgeschlossen, wenn die Maßnahme dazu dient, den Arbeitnehmer auf eine Anschlussbeschäftigung im gleichen Betrieb oder in einem anderen Betrieb des gleichen Unternehmens oder, falls das Unternehmen einem Konzern angehört, in einem Betrieb eines anderen Konzernunternehmens des Konzerns vorzubereiten. Durch die Förderung darf der Arbeitgeber nicht von bestehenden Verpflichtungen entlastet werden. Von der Förderung ausgeschlossen sind Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes mit Ausnahme der Beschäftigten von Unternehmen, die in selbständiger Rechtsform erwerbswirtschaftlich betrieben werden.

(4) Die Agenturen für Arbeit beraten die Betriebsparteien über die Fördermöglichkeiten nach Absatz 1 auf Verlangen im Vorfeld der Entscheidung über die Einführung von Transfermaßnahmen, insbesondere auch im Rahmen von Sozialplanverhandlungen nach § 112 des Betriebsverfassungsgesetzes.

(5) Während der Teilnahme an Transfermaßnahmen sind andere Leistungen der aktiven Arbeitsförderung mit gleichartiger Zielsetzung ausgeschlossen.

§ 216b SGB III
Transferkurzarbeitergeld

(1) Zur Vermeidung von Entlassungen und zur Verbesserung ihrer Vermittlungsaussichten haben Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld zur Förderung der Eingliederung bei betrieblichen Restrukturierungen (Transferkurzarbeitergeld), wenn

1.    und solange sie von einem dauerhaften unvermeidbaren Arbeitsausfall mit Entgeltausfall betroffen sind,
2.    die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,
3.    die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und
4.    der dauerhafte Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

(2) Ein dauerhafter Arbeitsausfall liegt vor, wenn infolge einer Betriebsänderung im Sinne des § 216a Abs. 1 Satz 3 die Beschäftigungsmöglichkeiten für die Arbeitnehmer nicht nur vorübergehend entfallen.

(3) Die betrieblichen Voraussetzungen für die Gewährung von Transferkurzarbeitergeld sind erfüllt, wenn

1.    in einem Betrieb Personalanpassungsmaßnahmen auf Grund einer Betriebsänderung durchgeführt und
2.    die von Arbeitsausfall betroffenen Arbeitnehmer zur Vermeidung von Entlassungen und zur Verbesserung ihrer Eingliederungschancen in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit zusammengefasst werden.

(4) Die persönlichen Voraussetzungen sind erfüllt, wenn der Arbeitnehmer

1.    von Arbeitslosigkeit bedroht ist,
2.    nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung
    a)        fortsetzt oder
    b)        im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufnimmt,
3.    nicht vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen ist und
4.    vor der Überleitung in die betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit aus Anlass der Betriebsänderung an einer arbeitsmarktlich zweckmäßigen Maßnahme zur Feststellung der Eingliederungsaussichten teilgenommen hat; können in berechtigten Ausnahmefällen trotz Mithilfe der Agentur für Arbeit die notwendigen Feststellungsmaßnahmen nicht rechtzeitig durchgeführt werden, sind diese im unmittelbaren Anschluss an die Überleitung innerhalb eines Monats nachzuholen.

§ 172 Abs. 1a bis 3 gilt entsprechend.

(4a) Arbeitnehmer des Steinkohlenbergbaus, denen Anpassungsgeld gemäß § 5 des Gesetzes zur Finanzierung der Beendigung des subventionierten Steinkohlenbergbaus zum Jahr 2018 (Steinkohlefinanzierungsgesetz) gewährt werden kann, haben vor der Inanspruchnahme des Anpassungsgeldes Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld.

(5) Für die Anzeige des Arbeitsausfalls gilt § 173 Abs. 1, 2 Satz 1 und Abs. 3 entsprechend. Die Anzeige über den Arbeitsausfall hat bei der Agentur für Arbeit zu erfolgen, in deren Bezirk der personalabgebende Betrieb seinen Sitz hat. § 216a Abs. 4 gilt entsprechend.

(6) Während des Bezugs von Transferkurzarbeitergeld hat der Arbeitgeber den geförderten Arbeitnehmern Vermittlungsvorschläge zu unterbreiten. Hat die Maßnahme zur Feststellung der Eingliederungsaussichten ergeben, dass Arbeitnehmer Qualifizierungsdefizite aufweisen, soll der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen zur Verbesserung der Eingliederungsaussichten anbieten. Als geeignete Maßnahme gilt auch eine zeitlich begrenzte, längstens sechs Monate dauernde Beschäftigung zum Zwecke der Qualifizierung bei einem anderen Arbeitgeber. Nimmt der Arbeitnehmer während seiner Beschäftigung in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit an einer Qualifizierungsmaßnahme teil, die das Ziel der anschließenden Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber hat, steht bei Nichterreichung dieses Zieles die Rückkehr des Arbeitnehmers in den bisherigen Betrieb seinem Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld nicht entgegen.

(7) Der Anspruch ist ausgeschlossen, wenn die Arbeitnehmer nur vorübergehend in der betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit zusammengefasst werden, um anschließend einen anderen Arbeitsplatz in dem gleichen oder einem anderen Betrieb des Unternehmens oder, falls das Unternehmen einem Konzern angehört, in einem Betrieb eines anderen Konzernunternehmens des Konzerns zu besetzen. § 216a Abs. 3 Satz 3 gilt entsprechend.

(8) Die Bezugsfrist für das Transferkurzarbeitergeld beträgt längstens zwölf Monate.

(9) Der Arbeitgeber hat der Agentur für Arbeit jeweils zum Stichtag 30. Juni und 31. Dezember eines Jahres unverzüglich Daten über die Struktur der betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit, die Zahl der darin zusammengefassten Arbeitnehmer sowie Angaben über die Altersstruktur und die Integrationsquote der Bezieher von Transferkurzarbeitergeld zuzuleiten.

(10) Soweit nichts Abweichendes geregelt ist, finden die für das Kurzarbeitergeld geltenden Vorschriften mit Ausnahme der ersten beiden Titel und des § 182 Nr. 3 Anwendung.

Transfer-Sozialplan - Neues Denken und neue Wege zur gemeinsamen Gestaltung des Strukturwandels in der chemischen Industrie

Hannover/Wiesbaden. Die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) und der Bundesarbeitsverband Chemie (BAVC) sind gemeinsam der Auffassung, daß die Beschäftigungsentwicklung zu den zentralen Problemen in Deutschland gehört. Einen Königsweg aus der Krise gebe es nicht, es gelte vielmehr, alle vorhandenen Möglichkeiten zu nutzen. Darüber hinaus seien neue Ansätze gefragt. Einen solchen neuen Ansatz sehen BAVC und IG BCE in sogenannten Transfer-Sozialplänen. Dabei geht es darum, für Arbeitnehmer, die von Arbeitslosigkeit bedroht sind, neue Beschäftigungschancen zu eröffnen. Dies soll durch ein System abgestufter Qualifizierungs- und Transferleistungen einschließlich der Förderung von Existenzgründungen geschehen. Dazu haben die Chemie-Sozialpartner ein Elf-Punkte-Papier vorgelegt. Hans-Paul Frey, Hauptgeschäftsführer des BAVC, betonte: "Die Lösung der Beschäftigungsprobleme in Deutschland erfordert nicht nur flexiblere Rahmenbedingungen, sondern verlangt auch flexible Verhaltensweisen. Bei notwendigen Umstrukturierungsprozessen sehen wir in dem Transfer-Sozialplan eine bedeutsame Alternative zum herkömmlichen Abfindungs-Sozialplan." Der IB-BCE-Vorsitzende Hubertus Schmoldt unterstrich: "Die Chemie hat schon häufiger eine Vorreiterrolle übernommen, diese Tradition setzen wir fort. Transfer-Sozialpläne kombinieren betriebliche und außerbetriebliche Anstrengungen, die Pläne können also einen sehr nützlichen Beitrag im Kampf gegen die Massenarbeitslosigkeit leisten."

Das gemeinsame Papier "Transfer-Sozialplan - Neues Denken und neue Wege zur gemeinsamen Gestaltung des Strukturwandels in der chemischen Industrie" im Wortlaut:

1. Bundesarbeitgeberverband Chemie und die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie sind sich bewußt, daß die Beschäftigungsentwicklung ein vorrangiges Problem unserer Gesellschaft darstellt. Die Chemie-Sozialpartner untersützen die Feststellungen des Luxemburger Beschäftigungsgipfels, daß es auf die zentralen Herausforderungen der Arbeitslosigkeit keine einfachen Antworten gibt, sondern neue Ansätze gefragt sind. Dazu gehören insbesondere die Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer, die Verbesserung der Anpassungsfähigkeit der Unternehmen und ihrer Arbeitnehmer und die Förderung unternehmerischen Denkens.

2. Viele der von der Politik geforderten neuen Ansätze in der Tarifpolitik und in der Arbeitsorganisation haben die Chemie-Sozialpartner bereits verwirklicht oder auf den Weg gebracht. Dazu gehören die Arbeitszeitflexibilisierung und der Entgeltkorridor ebenso wie die Gruppenarbeit, modernisierte Berufe und weitreichende Bildungsangebote. Für die konsequente Nutzung der tariflichen und darauf basierenden betrieblichen Instrumente setzen sich die Sozialpartner unvermindert ein.

3. Gleichwohl bleibt in einer der Globalisierung der Märkte und dem internationalen Standortwettbewerb besonders ausgesetzten Branche wie der chemischen Industrie noch einiges zu tun, um den laufenden Strukturwandel mittel- und langfristig so erfolgreich bewältigen zu können, daß sowohl die Untenehmen als auch deren Mitarbeiter dabei gewinnen.

4. Das neue Konzept des Transfer-Sozialplans kann ein wichtiger Baustein zum Ausgleich zwischen Anpassungsfähigkeit und Arbeitsplatzsicherheit sein. Der Transfer-Sozialplan soll neue Handlungsmöglichkeiten im Zusammenhang mit Betriebsänderungen eröffnen. Im Kern geht es darum, für die von Arbeitslosigkeit bedrohten Mitarbeiter durch ein vielfältiges System abgestufter Qualifizierungs- und Transfer-Leistungen neue Beschäftigungschancen einschließlich der Existenzgründung innerhalb und außerhalb der chemischen Industrie zu eröffnen. Durch die steuerlichen, arbeits- und sozialrechtlichen Gesetzesänderungen bietet die bisherige Abfindungspraxis weder für Arbeitnehmer noch für Arbeitgeber künftig ausreichende Gestaltungsmöglichkeiten. Abfindungen sollen deshalb nicht mehr die in der Regel einzige Lösung sein. Es geht darum, durch ein Angebot beschäftigungsorientierter Maßnahmen neue Wege zu beschreiten. Dem kommt auch die Rechtsprechung entgegen, die inzwischen anerkannt hat, daß Arbeitnehmer, die eine zumutbare Anschlußbeschäftigung finden, von Sozialplanmaßnahmen ausgeschlossen werden können. Aus diesem Grunde sollen Alternativen zur Abfindungspraxis gefördert werden.

5. Die Alternativen sind ein System von Vereinbarungen, das dann an die Stelle des klassischen Interessenausgleichs und Sozialplans tritt und eine Einigung zwischen den Betriebsparteien voraussetzt. Ein solcher Transfer-Sozialplan kann ohne Mehrkosten gegenüber dem herkömmlichen Sozialplan vereinbart werden, so daß er insoweit kostenneutral wäre. Es gibt auch keine Gründe für eine zeitliche Verzögerung bei der Betriebsänderung durch die Vereinbarung eines Transfer-Sozialplans.

6. Der Beschäftigungstransfer ist auf den ersten Arbeitsmarkt gerichtet. Eine Vermittlung soll in jeder Phase der Qualifizierung möglich sein. Die Motivation der Mitarbeiter zu mehr Eigeninitiave bei der Suche nach Anschlußbeschäftigung und die Orientierung auf neue Aufgaben und Beschäftigungsfelder kann von Vermittlungshilfen und Existenzgründungsberatung begleitet werden.

7. Da diese Phasen zum Teil nicht innerhalb des Betriebes und während des laufenden Arbeitsverhältnisses ablaufen werden, ist der Aufbau von Netzwerken und lokalen oder regionalen Transfer- und Personalentwicklungsgesellschaften erforderlich, die in Kooperation mit der Arbeitsverwaltung und anderen Trägern den Transferprozeß begleiten und ihn insbesondere für kleinere und mittlere Unternehmen auch unterstützen.

8. Die Transfer-Sozialplan-Idee verlangt Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Betriebsräten ein neues Denken ab. Es geht darum, zukunftsgerichtete Lösungen gemeinsam zu gestalten. So könnte der Übergang von passiver zu aktiver Arbeitsmarktpolitik wirksam unterstützt werden. Externe Stellen wie die Arbeitsverwaltung und die Kommunen müssen in die Netzwerke einbezogen werden, damit sie die Beschäftigungsförderung unterstützen. Andere Bereiche wie die Rechtsprechung, die Medien, die Kirche und die Träger der freien Wohlfahrt haben eine wichtige Rolle bei der Unterstützung des Bewußtseinswandlungsprozesses in Deutschland.

9. Die Chemie-Sozialpartner sind bereit, durch Beratung und geeignete Unterstützung bei Transfer-Maßnahmen, der Qualifizierung und der Personalentwicklung sowie mit entsprechenden Netzwerken ihren Beitrag zu dieser gemeinsamen Zukuftsaufgabe zu leisten. Garantien gibt es nicht, wohl aber Chancen und Ideen, die Beschäftigten in der chemischen Industrie für das 21. Jahrhundert fit zu machen. Es gilt, durch abgestufte Transfer-Maßnahmen neue Beschäftigungschancen zu eröffnen.

10. Neue Ansätze dieser Dimension erfordern Kommunikation, Dialog und Kooperation. Dies gilt um so mehr, als kurzfristige und spektakuläre Erfolge von den Beteiligten nicht erwartet werden. Gerade im Industriebereich sind und bleiben auch zukunftssichere Arbeitsplätze in Deutschland knapp. Nicht nur die Unternehmen, sondern auch die Mitarbeiter sind aufgefordert, den Strukturwandel zu meistern und dafür frühzeitig die Voraussetzungen zu schaffen. Ein Beitrag dazu ist ein verstärktes unternehmerisches Denken sowie Beweglichkeit, Aktivität und Eigenverantwortung neben einem lebenslangen Lernen.

11. Die Chemie-Sozialpartner haben in schwierigen Zeiten wiederholt bewiesen, daß sie in der Tarifpolitik und von ihnen beeinflußbaren Bereichen der Sozialpolitik zu innovativen Lösungen kommen und hierfür die Akzeptanz ihrer Mitglieder erhalten können. Ob dies auch mit diesem Transfer-Sozialplan-Konzept gelingen kann, wird im wesentlichen davon abhängen, daß Arbeitgeber, Arbeitnehmer und die Betriebsräte die darin liegenden Zukunftschancen erkennen und verantwortungsvoll nutzen.

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